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Attractivité de l’employeur
Les PME suisses souffrent de la pénurie de travailleurs qualifiés. Pour attirer des talents, il faut investir dans l’attractivité de l’entreprise. Nos conseils vous aideront à devenir un employeur attractif, surtout pour la génération Z.
Ressentez-vous aussi la pénurie de main-d’œuvre qualifiée en Suisse? Avez-vous du mal à trouver des spécialistes adapté-e-s? Ou avez-vous des difficultés à fidéliser durablement des collaboratrices et collaborateurs qualifiés dans votre entreprise? Il est alors grand temps de renforcer l’attractivité de votre entreprise en tant qu’employeur grâce à des mesures ciblées. Nos conseils vous aideront à avancer.
En tant qu’employeur suisse, êtes-vous attractif pour les spécialistes? La plupart des collaborateurs se basent encore sur les facteurs de satisfaction habituels pour choisir un employeur, tels que:
Pour attirer les meilleurs talents, il faut au moins être au niveau du marché sur tous ces critères de décision. Êtes-vous en retard par rapport à la concurrence suisse sur l’un de ces facteurs de satisfaction? Dans ce cas, nous vous recommandons d’investir d’abord dans une bonne base. Car peu importe ce que vous proposez à vos collaborateurs: si vous ne pouvez pas rivaliser avec la concurrence sur les besoins fondamentaux, il vous sera toujours difficile d’attirer de bons spécialistes et, surtout, de fidéliser ceux déjà en poste. Plus votre attractivité en tant qu’employeur est élevée, plus il vous sera facile d’attirer du personnel qualifié.
Vous offrez déjà une bonne base et jouissez d’une attractivité certaine en tant qu’employeur, mais vous souhaitez vous démarquer encore davantage de la concurrence? Alors faites la petite différence qui compte, avec des mesures telles que les prestations complémentaires, une bonne solution LPP ou des modèles de participation (modèles ESOP).
ESOP est l’abréviation de «Employee Stock Ownership Plan», ou «régime d’actionnariat des salariés». Ce terme regroupe différents modèles de participation visant à permettre aux collaborateurs de détenir une part du capital de l’entreprise.
Les prestations complémentaires sont des compensations non monétaires. Par exemple, la prise en charge d’un abonnement de transports publics ou des frais de téléphone portable, la mise à disposition d’une voiture de fonction ou des réductions sur la restauration. Il est important que les modèles de participation ainsi que les prestations complémentaires correspondent à votre entreprise et à vos collaboratrices et collaborateurs. Car c’est seulement ainsi qu’ils ont une réelle valeur.
En Suisse, toutes les PME n’accordent pas suffisamment d’importance à la prévoyance professionnelle, et cela alors que la prévoyance vieillesse fait partie des plus grandes préoccupations des Suissesses et des Suisses depuis des années. Nous vous recommandons de choisir une caisse de pension performante et de l’utiliser activement comme argument dans votre stratégie d’employer branding. Offrez également à vos collaboratrices et collaborateurs bien rémunérés la possibilité d’optimiser leur prévoyance grâce à une solution 1e, leur permettant de suivre une stratégie de placement individuelle pour leur avoirs de prévoyance.
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Ne faites pas d’employer branding uniquement vers l’extĂ©rieur, mais aussi en interne. Beaucoup de salariĂ©s ne souhaitent plus passer toute leur carrière au mĂŞme poste. Ainsi, la possibilitĂ© d’évolution est devenue un facteur dĂ©cisif pour rendre une entreprise attractive aux yeux des collaborateurs et les fidĂ©liser sur le long terme. Pour les PME, il n’est pas toujours facile de proposer Ă leurs employĂ©s de nouveaux postes intĂ©ressants. L’évolution professionnelle peut toutefois prendre de nombreuses formes:Â
Il est important, en tant qu’employeur, de promouvoir activement des perspectives à long terme. Réfléchissez donc concrètement aux possibilités d’évolution que vous pouvez offrir à vos collaboratrices et collaborateurs au fil des années, et à qui vous pouvez proposer quelles opportunités de développement.
Echangez régulièrement avec votre équipe et demandez-leur ce dont elles et ils ont besoin pour rester motivé-e-s. Bien sûr, vous ne pourrez pas toujours tout offrir, mais plus vous connaîtrez les besoins de votre personnel, plus il sera facile de trouver une solution satisfaisante pour les deux parties. C’est ainsi que vous maintiendrez l’attractivité de votre entreprise à un niveau élevé et que vous pourrez compter sur des collaborateurs compétents et fidèles, même en période de pénurie de main-d’œuvre qualifiée.
Pour rendre le potentiel de développement encore plus attractif, les PME peuvent marquer des points avec de nouveaux formats d’apprentissage:
Les cadres contribuent de manière déterminante à la culture d’entreprise et donc à l’attractivité de l’employeur. En effet, ils jouent un rôle clé pour attirer et fidéliser les collaborateurs. Saviez-vous que les supérieurs hiérarchiques sont souvent le motif principal des démissions? Pour cette raison, pourvoir les postes de direction de manière réfléchie et stratégique revêt une importance particulière.
Définir clairement votre stratégie et la direction que vous souhaitez donner à votre PME pour les prochaines années est également essentiel. Disposez-vous d’une équipe de direction qui travaille dans ce sens?
Sélectionnez pour les postes à responsabilités des personnes qui ne sont pas seulement compétentes, mais aussi empathiques et qui souhaitent diriger des équipes.
Pour attirer des cadres qualifiés, en particulier face à la pénurie persistante de talents, les PME devraient élargir et professionnaliser leurs méthodes de recrutement:
Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est aujourd’hui indispensable pour de nombreux employés. La flexibilité, tant au niveau des horaires que du lieu de travail, en est la clé. Elle n’est plus seulement appréciée, mais véritablement exigée. Bien sûr, toutes les entreprises ne sont pas en mesure de permettre à leurs collaborateurs de travailler quand et où ils le souhaitent.
Néanmoins, si vous pouvez offrir de la flexibilité, vous devriez le faire. Supprimez les horaires de travail rigides. Laissez à vos collaborateurs la liberté d’effectuer un certain pourcentage de leur travail depuis leur domicile, un café, un espace de coworking ou même depuis l’étranger. Offrez-leur également la possibilité de prendre un congé sans solde. En favorisant activement l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de vos employés, vous renforcez leur attachement à l’entreprise et améliorez votre attractivité en tant qu’employeur.
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Cap sur vos objectifs
Ensemble, nous transformons vos objectifs en réussites concrètes. Grâce à notre réseau et notre expertise, nous vous offrons de nouvelles impulsions pour votre croissance.
Laissez-nous mettre vos idées en pratique.
En plus des points déjà abordés, une culture de travail et d’équipe positive contribue de manière significative à la satisfaction des employés. Elle aide vos collaborateurs à se sentir intégrés et envoie également un signal positif vers l’extérieur, ce qui en fait une excellente mesure pour l’employer branding. Lors de la définition d’une culture d’entreprise, il est surtout important qu’elle corresponde à votre société et à vos collaborateurs. Une culture doit être authentique, sinon elle n’aura aucun effet et n’améliorera pas l’attractivité de l’employeur.
Nous vous recommandons de bien réfléchir à la manière dont vous souhaitez définir votre culture propre et comment vous souhaitez la faire vivre au quotidien. Voici quelques exemples pratiques:
La génération Z regroupe, par définition, les personnes nées entre 1995 et 2010. En tant qu’employés, elles fonctionnent un peu différemment de la génération Y, ou des Millennials (nés entre 1980 et 1995), pour qui l’épanouissement personnel et la flexibilité sont particulièrement importants. La génération Z en veut davantage. Voici ce que vous devez offrir pour renforcer votre attractivité auprès de la génération Z:
Dans la course aux meilleurs talents et avec le souhait de se positionner comme un employeur attractif, les entreprises ont parfois tendance à embellir la réalité du travail ou à faire des promesses qu’elles ne peuvent pas tenir. C’est contre-productif. Il est évident que les PME en Suisse ne peuvent pas offrir les mêmes avantages que les grandes entreprises internationales. Assumez ce que vous ne pouvez pas proposer et mettez en avant ce que vous offrez à la place. Nombreux sont ceux qui apprécient cette honnêteté. En fin de compte, une communication honnête contribue à renforcer l’attractivité de l’employeur.
Présentez ouvertement aux candidats ce qui fonctionne bien dans l’entreprise ainsi que les défis auxquels vous êtes confronté. Décrivez le poste à pourvoir et votre PME de manière réaliste. Ce n’est qu’ainsi que vous trouverez la bonne personne, capable de s’investir sur le long terme et de relever les défis à vos côtés.
Prenez rendez-vous pour un entretien-conseil sans engagement ou appelez-nous directement si vous avez des questions.
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